冷暴力、安靜解僱、能者多勞都算霸凌嗎？。圖為情境示意圖。取自freepik
你是否曾被主管刻意冷落、排除在重要專案之外，或覺得工作量明顯不合理？隨著《職場霸凌防治準則》於2026年7月上路，職場霸凌將正式納入法制規範。但冷暴力、安靜解僱、能者多勞都算霸凌嗎？當職場霸凌更進一步牽動ESG治理與企業風險時，勞資雙方該如何避免踩到法律紅線？
勞動部日前預告《職場霸凌防治準則》草案，配合《職業安全衛生法》修法，預計於2026年7月1日上路，職場霸凌防治將從企業自主管理正式升級為法定義務。未來雇主若未建立申訴管道、未啟動調查程序，或在知悉霸凌事件後消極處理，最高可處150萬元罰鍰。
新制不僅加重企業責任，也象徵台灣職場治理思維的轉變，當員工遭遇冷落、孤立、羞辱或長期不合理對待時，企業不能再視為單純內部管理問題，而須建立完善的調查、保護與補救機制。
然而，近年引發討論的「安靜解僱」與「能者多勞」，是否都能直接被認定為霸凌？對此，建業法律事務所資深合夥律師兼人資長鄭惠宜指出，職場霸凌的認定比外界想像更複雜，必須綜合檢視行為的持續性、客觀事實及企業處理過程，而非僅憑個人主觀感受就能成立。
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專案被排擠算霸凌？律師：刻意降權恐觸法
近年歐美企業盛行「安靜解僱」，意指主管不直接解僱員工，而是透過邊緣化、降權、減少工作內容等方式，迫使員工主動離職，因此常被視為職場霸凌的典型樣態。
不過，鄭惠宜認為：「這類情況在台灣並不常見。」她指出，台灣勞動法制強調「解僱最後手段性原則」，企業若認為員工不適任，通常會先透過績效改善計畫（PIP）、調職或職務調整等方式提供改善機會，而非長期支付薪資卻刻意不分派工作。
但相較於國外常見的「養著卻不給事做」，鄭惠宜觀察：「台灣更可能出現的是另一種隱性冷暴力，即逐步剝奪員工原有職權與發揮空間。」例如員工雖保有原職稱，但決策權遭收回、重要專案被排除，甚至被調往與專業能力不符的單位，長期處於被邊緣化狀態，「若企業明知員工具備相關能力，卻刻意將其排除在正常工作體系之外，藉此迫使其離職，便可能構成職場霸凌。」
除了降權與邊緣化，第二種台式隱形冷暴力則是把對方當空氣。鄭惠宜舉例：「有主管長期不與特定員工直接溝通，所有工作事項均透過第三人轉達，形同將對方視為空氣。」這類刻意孤立、排擠的行為，雖然沒有公開羞辱或言語攻擊，卻可能持續造成心理壓力，也是法院實務中較常被討論的職場霸凌樣態之一。
工作量多等於霸凌？法律看的是這件事
然而，企業也關心「能者多勞」是否可能被認定為職場霸凌？「工作量多，不代表一定是霸凌。」鄭惠宜指出，職場霸凌的認定不能只看案件數量或工作件數，而應綜合考量工作內容的複雜度、合理性，以及是否能在正常工時內完成。
鄭惠宜以律師工作為例說明，同樣是一件案件，難易度可能相差數倍，高複雜度案件甚至抵得上數件一般案件，因此單純比較工作量並不客觀。她強調，職場霸凌不同於性騷擾，不是僅憑個人主觀感受即可成立，而須進一步檢視頻率、持續性、工作環境及客觀情境等因素，綜合判斷是否構成霸凌。
鄭惠宜透露，目前經手的一起勞資爭議案件中，有媒體主管因同時負責專刊與新聞採訪，認為工作負荷過重而主張遭受霸凌；但公司認為其僅負責單一線別新聞，工作量並未明顯高於其他同仁。
「預防爭議最有效的方法不是事後舉證，而是事前溝通。」鄭惠宜表示，主管應明確說明工作內容、時程與目標，並與員工確認執行能力與完成期限；若員工認為工作量或時程不合理，也應及早提出討論。
「不過，若員工多次反映工作困難或資源不足，主管卻長期漠視、未提供協助，甚至持續以績效不佳為由責備員工，情況就可能從管理問題演變為職場霸凌。」鄭惠宜強調，此時「白紙黑字」的紀錄格外重要，無論是電子郵件、通訊軟體對話或書面文件，只要能證明員工曾反映問題而公司長期未積極處理，都可能成為後續調查的重要依據。
職場霸凌恐燒向年報？新法上路促企業建立發聲機制
隨著《職場霸凌防治準則》即將上路，鄭惠宜指出：「制度重點不在於判定霸凌是否成立，而是要求企業建立及時介入、調查與改善的處理機制。」
依《職業安全衛生法》新增職場霸凌專章規定，雇主知悉疑似霸凌事件後，必須採取防止事件擴大、保護申訴人、啟動調查或協調，以及對行為人採取適當措施等作為，未履行義務最高可處150萬元罰鍰。
「主管機關真正要看的，是企業有沒有啟動程序，而不是最後判斷是否百分之百正確。」鄭惠宜表示，即使調查結果認定霸凌不成立，企業仍須提供心理支持、工作調整等補救措施。
「若企業明知存在霸凌問題卻未妥善處理，甚至對外隱匿資訊，不僅可能違反勞動法規，也可能衍生資訊揭露不實風險，面臨投資人訴訟與證券市場監管。」鄭惠宜進一步指出，職場霸凌已不只是勞資管理議題，更牽涉ESG治理與資訊揭露風險，隨著金管會推動永續揭露、IFRS永續準則及公司治理評鑑，人權管理、申訴機制與勞工權益保障已逐步納入年報與永續報告書揭露範圍。
鄭惠宜更認為，新制度最大的價值不在增加處罰，而是建立讓員工願意發聲、企業必須回應的機制，未來企業面對的不只是罰鍰風險，更是治理能力與企業文化的考驗。
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⚡ 職場霸凌與安靜解僱：關鍵爭點 QA
不一定。工作量多寡須考量內容複雜度與合理性，不能單看件數。此外，職場霸凌不能僅憑個人主觀感受，必須綜合檢視行為的持續性、客觀事實（如刻意降權、邊緣化）及企業處理過程來判定。
相較於國外的「養著不給事做」，台灣更常見的是「逐步剝奪職權與發揮空間」（例如收回決策權、排除參與重要專案），或是「刻意孤立排擠」（例如主管長期不直接溝通，把員工當空氣），藉此迫使員工離職。
新制預計於 2026 年上路。雇主若知悉霸凌卻未啟動調查、消極處理或未保護申訴人，最高可處 150 萬元罰鍰。此外，隱匿資訊還可能衍生 ESG 資訊揭露不實的風險，進而影響企業的永續評鑑與投資人信任。