被亂派工作還被罵算霸凌？新法列紅線，雇主有「主動介入」處理的責任。pexels by yankrukov
職場被刁難、排擠卻無從申訴的情況，將出現轉變。勞動部預告職場霸凌防治準則，明確定義行為樣態、建立越級申訴與企業主動處理機制，並提高雇主責任。究竟，訂珍奶不揪算霸凌？別以為只有長官會欺負屬下，反之也算霸凌？一文解析。
在全球企業日益重視ESG架構下，「勞動人權」已成為衡量企業永續表現的核心指標之一，從歐盟《企業永續盡職調查指令》（CSDDD）與《人權盡職調查》（HRDD），到國際供應鏈審查、機構投資人將員工權益納入評等，企業須確保職場環境符合基本人權標準。
對此，台灣職場中長期存在、界線不易釐清的職場霸凌問題，正逐步進入更明確的法制規範。為強化相關治理，勞動部於2026年4月21日預告《職場霸凌防治準則》草案，並同步提出《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》，預告期為30日，預計於2026年7月正式施行。
此次修法依據《職業安全衛生法》新增專章，首度將職場霸凌納入雇主法定責任，違者最高可處新台幣300萬元罰鍰，情節重大者並得加重至1.5倍。制度設計除明確定義六種霸凌樣態，也導入「外部申訴」機制，當加害者為企業最高負責人時，勞工可直接向地方政府申訴，打破過去內部申訴可能「吃案」的結構性困境。
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六大職場霸凌態樣入法，「被當透明人」踩紅線
過去，勞工若在工作場合遭遇長官刁難或同儕排擠，往往因為舉證困難或定義模糊而求助無門，只能默默承受。
如今，為了讓實務操作更有依循，勞動部預告《職場霸凌防治準則》草案羅列了六種具體的霸凌行為態樣，包含言語暴力，如謾罵或長時間不當斥責；社交排斥，刻意排擠、不讓參與重要會議；職務干預，刻意隱瞞資訊或刁難；權力濫用，分配極度不合理的工作目標；名譽侵害，散布謠言或貶低人格；以及其他相類似之言行。
不過，並非所有職場衝突都會被認定為霸凌。依《職業安全衛生法》第22條之1規定，必須同時符合5項關鍵條件：發生在執行職務的情境中、涉及職務或權勢關係、行為已逾越合理業務範圍，且多半具有持續性，並對當事人身心健康造成影響。簡單來說，職場霸凌需要在「工作中、有權勢、做過頭、持續發生、造成傷害」才可能構成。
「實務上判斷是不是職場霸凌的一個最重要的地方，就是逾越業務上必要而且合理的範圍，並且必須要持續。」針對網路上舉例「同事訂雞排或珍珠奶茶，刻意不揪我，算霸凌嗎？」這種被孤立的狀況到底算不算被霸凌？建業法律事務所資深合夥律師兼人資長鄭惠宜以實務角度釐清，訂珍奶通常不屬於執行職務的範圍，如果是單純一次漏訂或忘記，很難被認定為霸凌。
鄭惠宜舉例說明要素成立實際狀況：「如果今天加班，主管為了犒賞大家訂雞排，卻故意刻意排除特定一個人，且長期性，至少三次以上將該同事當空氣、一直排擠，這就有討論空間了。」
此外，若主管時常以調侃與諷刺語氣，例如「你今天是很閒喔？」或是「今天沒事做嗎？」作為打招呼語，鄭惠宜認為不能單靠一句話定罪，法規明定必須綜合審酌事件發生的背景、頻率、行為人的動機與目的，並且還需要客觀人證來證明這是否達到侮辱與打壓的程度。
打破「球員兼裁判」黑數困境，負責人帶頭霸凌可外部申訴
2024年，時任勞動部北分署分署長謝宜容遭指長期霸凌基層員工，疑似導致員工輕生。此事件凸顯職場最無力的困境：當加害者本身就是最高主管時，員工往往不敢透過內部管道申訴，擔心遭到吃案或事後報復，最後只能選擇隱忍，甚至走向極端。
為了打破這種「球員兼裁判」的黑箱困境，本次《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》草案，首度導入「越級申訴」機制。草案明定，若涉嫌霸凌者為機關首長、校長、企業董事長或對外代表人等「最高負責人」，勞工無須再經公司內部程序，可直接向地方主管機關（如各縣市勞工局）提出申訴。
「這等於讓企業內部的權力不再壟斷申訴流程，是結構性改革。」鄭惠宜表示。在處理流程上，地方主管機關須在受理後7日內啟動調查，原則上2個月內完成，必要時得延長1個月；調查過程也須維持專業與中立，並可引入外部專家參與。
同時，制度也擴大對勞工的保障範圍。即使已經離職，只要霸凌行為發生在任職期間，仍可在離職後1年內提出申訴；一般案件則適用最長3年的申訴期限。這也意味著，企業若試圖透過逼迫員工離職來掩蓋問題，未來仍可能面臨法律追究，難以全身而退。
聽到風聲就要管？不管員工是否申訴，雇主得「主動介入」
不僅是裁罰高層，《職安法》第 22-1 條明確規定，凡是僱用勞工達30人以上的企業，雇主被強制要求必須訂定「職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範」，還要指定專責單位來統籌辦理。
更關鍵的是，法規新增雇主的「主動介入義務」。未來，主管不能再以「員工沒有正式申訴」當作不處理的理由。只要透過任何管道得知疑似霸凌情況，例如同事反映、內部傳聞，甚至媒體揭露，都必須主動查證，並採取必要的保護措施。
一旦案件進入調查程序，雇主是否有「立即採取行動」，將成為是否受罰的關鍵。鄭惠宜指出，企業應第一時間採取適當措施，例如調整工作內容或環境、提供心理或法律諮詢資源，並啟動正式調查。
「在裁罰裡面最危險的一個地方，就是沒有做立即糾正補救措施，申訴跟被申訴的人一定要把他物理性隔開。」鄭惠宜強調，無論是調整排班、更換工作場所還是准許居家辦公，都必須確保雙方不再接觸。
此外，別以為霸凌只有「長官欺負屬下」。鄭惠宜提醒，實務上常見另一種情況：年輕主管上任後，遭資深員工排擠、散布謠言或刻意阻礙工作進行，這類「下對上」的行為，同樣可能構成霸凌。無論權力關係如何，只要符合定義，雇主都必須負起調查與處理責任，不能選擇忽視。
「無敵星星」假處分淪為解僱護身符？
當「職場霸凌」逐漸成為勞工自我保護的重要工具時，業界也開始擔心制度可能被濫用。在勞資爭議中，若公司打算以「不能勝任工作」為由解僱績效不佳的員工，部分員工可能反過來主張，主管訂定的業績目標屬於「權力濫用」或「不當施壓」，進而提出霸凌申訴，試圖延緩或阻止解僱程序。
鄭惠宜律師剖析了勞資法庭中最令企業頭痛的「無敵星星」現象。在《勞動事件法》的保護傘下，面臨解僱的勞工常會向法院聲請「定暫時狀態假處分」。這項保全程序的目的，是為了避免勞工生計陷入急迫危險，請求法官在訴訟判決確定前，暫時維持雙方的雇傭狀態。
鄭惠宜說明，這項制度的設計本意，是為了防止勞工在爭議期間遭受難以回復的損害，因此法院在審理時，通常會優先考量勞工的生存保障。不過，她也強調，並非所有案件都會被准許，法官仍會依個案情況進行判斷與權衡。
為避免申訴制度被濫用，勞動部在草案中也設計相應的平衡機制。雖然法規明定，雇主不得對提出申訴的勞工進行報復性處分，例如解僱、降職或減薪，但若經調查確認申訴內容屬於惡意虛構，雇主仍可依公司規範對相關人員進行懲處，以維持制度公平性。
「此波修法背後有明確國際市場壓力！」鄭惠宜在最後強調，上市櫃公司為符合ESG評比，在「S」面向已納入人權盡職調查，企業須主動辨識並管理職場風險。過去相關指引多屬建議性質，如今一旦導入制度，企業在防治職場霸凌上的標準將大幅提升，若處理不當，恐同時面臨法遵與聲譽風險。