近年公部門不斷傳出職場霸凌，映照出當代職場急需建立防護網的迫切性。pexels by Khwanchai Phanthong
台灣美國事務委員會主委顏慧欣的不幸辭世，令國人痛惜專業人才殞落，也映照出當代職場急需建立防護網的迫切性。對此，究竟個人和組織該如何防範霸凌？
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沉痛遺言揭開體制沉痾！當專業建言「遭嚴厲駁斥」
台灣美國事務委員會主委、行政院經貿談判辦公室（OTN）副總談判代表顏慧欣日前不幸因病辭世，但不久後媒體隨即披露顏慧欣生前寫給行政院長卓榮泰的辭呈。
信中提及「實際參與行政院經貿辦的工作後，職（指顏慧欣）心中頗感憂慮。例如過去多次由國家領導人層級對外宣示爭取加入CPTPP（跨太平洋伙伴全面進步協定），實際上在執行層次充滿消極敷衍的態度，無具體計畫與時程；職在過去一年半多次提出建言，『不但未獲採納，甚至遭到嚴厲駁斥』。」
另外，顏慧欣也提到「OTN肩負如此重要任務，卻仍屬任務編組性質。職雖一再提出建言，卻始終未獲接納。身為副手，職也反覆思考，該如何在不違反行政倫理的前提下，向鈞長報告這些情況。」
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種種沉痛呼籲，不僅得到卓揆證實，看在不少曾共事的同僚眼裡，也滿是惋惜。台大國發所所長劉靜怡猶記，過去顏慧欣任職中經院時期，曾經審查過她的研究計畫，發現顏慧欣即便身為前財政部長顏慶章之女，但不管在會議上遇到任何問題，都能中規中矩實問實答，不會刻意在人前言詞誇張、虛矯以對，因此她對顏慧欣留下不錯的印象。
然而，去年夏天，顏慧欣至立院答詢台美關稅談判時，劉靜怡卻發現她不僅在口頭上難以招架在野黨立委的狂轟猛炸，表現不如過往常態，而且臉色極差，絲毫不見應有的精神與光彩。
如何辨識職場霸凌？四個黃金應對法則
到底顏慧欣生前經歷了什麼？卓揆裁示由外部委員啟動事實釐清程序。儘管事實正在釐清中，是否有霸凌情節也仍是問號，但一般上班族也因此好奇若自身遇到職場霸凌，可以如何自救？
首先，必須釐清什麼是「職場霸凌」。根據《職業安全衛生法》、勞動部定義，職場霸凌是指在工作中利用權勢、關係，持續以侮辱、威脅、排擠、羞辱等方式，導致身心傷害，常見例子包括公開羞辱、辱罵、冷嘲熱諷、刻意排擠或孤立，以及給不合理工作、刻意刁難，並長期言語攻擊、精神壓迫，並非單一次衝突，而是長期持續、不合理的行為。
第二，可適當蒐證、留下關鍵紀錄。如果不幸真的遇到這些行為，當下不要硬撐，而要蒐證、留下LINE、Email對話紀錄或錄音，把時間、地點都紀錄清楚，日後才能作為證據。
第三，證據齊備後，投訴至相關管道。依法各大機關、公司應設有申訴機制，可向人資、公司投訴窗口、內部申訴委員會投訴。法律規定雇主有責任防治職場霸凌，若雇主消極不處理，就會有法律責任。
最後也是最重要的，保護自己。除了減少單獨接觸加害者，如果有需要可申請調職或請假，一旦事態嚴重、影響身心，則務必要就醫，相關紀錄未來也可作為調查證據。
倘若公司消極、不處理，或是加害者就是公司主管，可以直接向外部投訴。根據《職業安全衛生法》，如果對象是老闆、公司最高負責人，可以直接向縣市政府申訴，但時效僅限霸凌行為結束後三年內、離職後一年內。此外，勞動部1955、1999專線，也是面臨職場不法侵害的申訴管道之一。
延伸閱讀：職場霸凌與性騷防制升級，利用權勢也要罰！新北勞工局：最高罰百萬
離職並非軟弱！專家解析「配合演出」與轉身重生
加拿大心理治療師菲莉絲（Pat Ferris）提醒，如果公司環境無法改善，務必記住自己有權利選擇離開。在找到新工作時，可採「配合演出」策略（如假裝稱讚霸凌者）減輕攻擊力道，並透過從事志工工作、投入有興趣的活動尋找工作外的生活重心。
要特別注意的是，離職絕非和軟弱劃上等號。菲利絲表示，許多受害者在離職後反而找到更合適、更尊重人才的環境，「離開一段有毒關係，往往才是重生的開始。」
離職固然是解決問題的方法之一。但如果情況嚴重，還可以考慮透過司法手段討回公道，霸凌者可能面臨精神、名譽損害賠償，甚至有可能因為觸犯公然侮辱、強制、傷害罪而產生刑事責任。
終結沉默螺旋！建立「相互問責」與盟友支持系統
除了個人層次，其實組織也可以透過培養「反霸凌基因」，打造防止霸凌發生的職場環境。《財星》（Fortune）便指出，當霸凌發生在公開場合時，目擊者的介入至關重要，建立「相互問責」的文化，鼓勵同事間相互扶持，自然能有效防堵霸凌。
此外，當有人在會議中遭到不公平對待，身旁的盟友若能即時指正、表達關切，就能有效中斷霸凌者的行為。
然而，這一切的責任其實都指向管理者。顧問公司光輝國際（Korn Ferry）高級合夥人羅德曼（Tamara Rodman）就強調，員工不應該承擔「改變同事行為」的責任，原因在於那是管理者的工作，管理者應負責糾正性談話，並提供反饋。
中研院領頭改革！力推「職場友善辦公室」翻轉潛規則
管理者的態度，攸關組織看待霸凌的嚴謹程度。中央研究院院長廖俊智日前就發公開信給全體同仁，表示自3月31日起設置「職場友善辦公室」，積極面對霸凌的態度，得到社會普遍好評。
廖俊智在信中提到，即便院內已有心靈諮商、性騷擾防治、職場霸凌與倫理等申訴評議機制，但實務上發現，許多職場的人際困擾，往往在長期累積後才日漸浮現。同仁在感到困擾、焦慮或不安時，常因覺得「尚未達到啟動正式申訴」的程度而選擇獨自承擔，不僅影響個人工作情緒，也導致團隊氛圍惡化。
為填補此缺口，中研院參考國外研究行之有年的Ombudsman（調解）制度，正式設立「職場友善辦公室」，希望能提供早期、非正式、絕對保密的諮詢管道，協助同仁處理職場人際關係互動與溝通困境。
調解人會以客觀、中立立場傾聽同仁需求，協助釐清問題，由於性質屬於非正式，諮詢過程中也不會留下紀錄。而調解人雖由院方聘僱，但不需要向院長提出個案報告，確保諮詢同仁的權益不受任何影響。而此機制定位為非正式申訴的前置程序，與既有的申訴機制互不影響。
「職場友善辦公室」於3月31日成立，並從4月1日起開放預約使用。首位調解人是由分子生物研究所退休特聘研究員孫以瀚出任。多數輿論對此表示肯定，認為他數十年累積的清望，將有助於基層同仁的信任感。
即便在社群媒體上仍有若干年輕基層研究人員憂心，學術圈封閉且人際網路重疊，執行時恐怕很難徹底落實「絕對保密」、杜絕職涯後患；但也有不少人認為，此舉是改善國內學術圈「有毒文化」、促進職場權力平衡的里程碑。
借鏡財星500強！引進「調解專員」制度成為留才關鍵
事實上，中研院的這種做法，在歐美大型企業中早已行之有年。不少企業意識到，傳統人資被視為「維護公司利益者」，導致員工不敢說真話，設立中立、保密的調解角色，才能有效減少訴訟成本、提高留才率，因此超過50％的「財星500強企業」都設有類似職能。
然而，類似中研院「職場友善辦公室」的專責單位，在台灣仍不算普遍，主要常見於重視合規與內部稽核的跨國外商、科技龍頭、金融集團。
顏慧欣主委的離去，是台灣經貿談判人才的重大損失，也喚醒社會對於霸凌的重視。從個人層次的錄音蒐證、心理諮商，到組織層次引進專業制度，倘若能使職場從毒性競爭轉化為健康問責，每一位專業工作者才能在安全的環境下，綻放應有的才華與光彩。
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法律定義包含三要素：持續性、不合理行為、身心傷害。常見樣態如：公開羞辱、刻意排擠孤立、給予不合理工作負荷、或專業意見遭無端嚴厲駁斥。
不要硬撐！請務必詳實紀錄（時間、地點、內容），保留 LINE、Email 等通訊備份並錄音。若影響身心請務必就醫，醫療診斷證明是未來法律追訴的重要證據。
可撥打勞動部 1955 專線或地方政府 1999。若對象是公司最高負責人，可直接向縣市政府勞工局申訴（時效為霸凌結束 3 年內、離職後 1 年內）。
此制度提供「早期、絕對保密、非正式」的諮詢。調解人不需向院長報告個案，旨在申訴機制啟動前，透過第三方中立立場協助處理人際困境，避免衝突惡化。