最近兩個月來，台灣接連出現艾杰旭、乖乖與美光的勞資爭端。取自美光台灣FB
「沒有AI，只有BI（悲哀）」這句流傳在職場的諧音梗，反映了當前大AI時代下的員工焦慮感。最近兩個月來，台灣接連出現艾杰旭、乖乖與美光的勞資爭端，三起事件雖分別涉及調薪、遷廠與獲利分潤等不同議題，卻都指向同一焦點：當AI不斷刺激企業獲利、加速產業轉的時候，勞工在過程中是否有被公平對待，以及更重要的，身為關鍵利害關係人之一的他們，是否感受到足夠的尊重？
過去這兩年，各國永續相關法規都出現鬆綁和放緩動作，讓不少企業鬆了一口氣。但我常提醒企業，ESG不是只談環保、或只要求減碳，更麻煩的是跟「人」有關的事。也就是所謂的「社會面」，因為每個人都有自己的切身感受，需要被理解、被尊重，而且沒什麼科學數據或客觀指標有辦法準確觀測，可說是ESG三大面向中最困難的關卡。
這一點，從這陣子爆發的幾則罷工事件和勞資糾紛，便可一目了然，裡面還不乏知名的高薪職務，或被外界視為「幸福企業」的知名公司。
首先是位於雲林的AGC株式會社（前稱日商旭硝子）子公司艾杰旭顯示玻璃，要求比照日本母公司每年調薪，然後是知名零食品牌乖乖，由於公司宣布出售中壢廠房，員工擔心未來工作權益而發起罷工，最後，連近年生意大好的記憶體大廠美光，也因為激勵獎金和分潤議題引發勞資爭端，成為國際供應鏈高度關注的罷工新聞！
從經營困難的傳統產業，到薪資優渥、接單暢旺的科技大廠，竟都不約而同地發生勞資糾紛，不免讓人苦思，到底員工要的是什麼？當前的勞資關係又出了什麼問題？
▋延伸閱讀：味全龍奪冠卻爆公關危機！董事長一句玩笑，為何成最昂貴的ESG治理課？
勞資關係丕變，show me the money到 show some respect
以前老一輩常說，給員工事做是老闆「賞飯吃」，把工作當成雇主施予的恩惠。然而，這種價值觀已經很難說服新生代員工，他們不僅在乎工作的價值和意義，更看重個人權益，以及被重視、被肯定、被公平對待的感覺。
比方，除了乖乖，上述另兩起罷工案，都出自市況熱絡的科技業，比起帳面上的薪酬數字，員工現在更關心雇主是否合理分配利益？
事實上，台灣並非特例。今年稍早，韓國三星電子工會（National Samsung Electronics Union）也因績效獎金和分紅不如同業（SK海力士），差點在5月底發動大罷工，一度危及全球科技業供應鏈，在法院和官方單位強勢介入後，勞資雙方才在最後一刻達成協議。
這次美光工會也提出類似訴求，即便公司近年大啖「AI紅利」，員工卻認為資方未回饋在績效獎金和分紅措施，因此主張更制度化的分潤和提撥固定比例營業利益，取代不透明的單次獎金發放，才能反映科技業的人才價值和成果貢獻。
另一問題癥結，在於「公平」。
即便隸屬同一集團，也會出現不同事業群（或不同國家分公司）所屬市況差異、冷暖感受有別的不平等現象。從韓國三星到日商AGC，有無搭上AI浪潮的不同部門，都會對彼此的待遇落差斤斤計較，甚至變成一種「相對剝奪感」，埋下內部不和的導火線。
過去我們在做ESG調查時，跟薪資有關的數據最難拿到，企業多半回說這是個人機敏資訊，或者曝光會害高層被綁架等。近年才在國際準則的要求下，不得不在永續報告書揭露整體薪資中位數或平均值等數字。
殊不知，在訊息爆炸的今日，太陽底下早就沒有秘密了。舉凡：主管和員工的薪酬水準、自家公司和競爭同業的待遇差距、抑或不同職場間的管理風評，都有各式各樣的資訊獲取管道。所以，企業不能再把勞資關係視為被動的法遵事務，反而要將它視為必須努力長期經營的雇主品牌，甚至是須主動防範的營運風險和聲譽衝擊。
AI激發員工「焦慮感」！重新省思人才永續策略
最後，還有個不得不提的重要因素，那就是AI！
這點，相信很多人都感受到了，在AI席捲全球的這三年多來，上至高層主管、下到基層受雇者、甚至剛出社會的新鮮人，都陷入前所未有的集體焦慮，以及對未來前景的不確定感。有人怕沒學好AI被淘汰、有人擔心現有職務被AI取代、更有人煩惱還沒出校門飯碗就不見了。
▋延伸閱讀：AI與核戰在2100年滅絕人類？《刺胳針》揭17項全球生存危機
老實說，這些顧慮並非空穴來風，眼見AI能力的快速進步，加上國內外產業一波波裁員潮，愈來愈多人擔憂自己成為被淘汰的那批輸家，即便是位居高科技業的金飯碗老鳥，也擔心危及晚年退休大計，所以想方設法確認目前的工作穩定度和相關權益保障，能拿的福利盡量搶到手，免得日後權益飛了。
世界經濟論壇《未來工作報告2025》(The Future of Jobs Report 2025）指出，多達86%的受訪企業都預期，「AI與資訊處理技術」將在2030年前改變現有業務，約四成雇主計畫用AI縮減人力，足以說明員工的AI焦慮其來有自。
任誰都無法否認，AI絕對會在未來幾年翻轉職場樣貌，它會減少某些工作；也會增加新的職缺跟需求。但目前還很少人注意到，AI也可能影響勞資雙方的權力關係和協商條件，更加劇職場的不平等風險。若企業未審慎處理、或認真看待這股四處瀰漫的不安感，勢必削弱勞資雙方的信任基礎。
許多雇主口口聲聲都說重視人才，然而，當時代演進到AI主導的現在，人才策略不只是高薪搶人，重點更在於留才與信任感的建立，無論是廠區遷移、薪酬分配、職務變更、甚至是組織重整（如裁員或優退）等重大變動，都必須優先告知員工，將勞資對話品質列入永續治理指標。
該怎麼做呢？從現在起，請把「員工」當成最優先溝通的利害關係人，而不是最後才列入考慮、以為隨便打發舊行的「自己人」。假使企業只把員工當成可隨時拋棄、或花錢就能買到的「耗材」，誰願意當你是自己人？
文：濰森永續公司策略總監／高宜凡；專欄觀點不代表《遠見》立場