永續熱潮吸引各大企業投入，善用人才能為企業加值、創造新動能。unsplash by Razvan Chisu
永續熱潮下各行業紛紛投入，而最明顯的變化之一是永續職缺大幅增加。然而在增設永續職位急著求才的同時，是否已有清楚明確的永續策略藍圖與目標計劃？
前些時日遇見某企業董事長談起當下的永續熱潮，董事長說考慮在公司內增設「永續長」職位。我客氣的請問董事長，對永續長職位的期待為何？希望能對公司產出那些貢獻？
不管是企業想設立永續部門、永續長或是永續主管，在啟動之前都應先認真思考：真正的期待為何？希望達成的目標或解決的問題？是階段性需求？或是長期常態的運行？
完整的永續營運體制涵蓋願景藍圖、策略制定、行動方案、檢核改善機制、納入績效評核與個人獎酬機制，絕對不會是一年半載即可完備。而做碳盤查、執行減碳、採用綠能、撰寫報告書、國際ESG相關問卷回覆或參加指標獎項評選……都是執行項目，最終還是得回到根本考量。因此與其急就章的啟動，不妨先縝密通盤思考，訂出短期、中長期需解決的問題後，再採取適當作法更為務實。
實體與虛擬組織接力上場
大型企業因組織體制健全與資源較豐沛，面對來自法規要求或市場客戶期待時，較易立即做出回應，招兵買馬成立實體永續部門展開各項工作。除了能有明確的資源與來自經營領導層的清楚目標，也能聚焦永續部門的任務而專心投入。
然而居處供應鏈體系的眾多中小企業，受限於公司規模與資源，一時無法以優渥的薪酬條件吸引高端人才，即使意識到問題有心跟上，也常常是一知半解，不知從何著手。
對中小企業而言，或許更好的作法是釐清真正要解決的問題，或短中期需達到的目標。檢視所有環境與作業流程，先從中盤點出需改善或增加的項目，再逐一展開會更為務實。這時，先設立跨部門功能的虛擬組織，例如永續推動小組或ESG委員會，以協調整合的運作方式，共同訂出目標、策略和行動方案逐一展開。待運作成熟時再評估是否成立正式的永續部門，將會更務實且符合成本效益。而在過程中，也可藉由參與公協會組織的教育訓練或顧問服務來填補永續專業不足。
活化黃金人才，創造新的成長動能
新世代的工作價值觀正逐漸轉變，加之高齡化社會來臨，使得勞動力短缺問題勢不可擋，企業缺工求才將日益困難。然而就像是生活中的器物一樣，新的不一定最好，例如日本金繼工藝技術所修補陶瓷器其價值更高、廢棄門板經過裁切刨整後成為韻味富饒的桌子，老屋修整補強後除延續住宅功能，更多了文化與生活美學的實踐。
從現有的改造成需要的東西，延續器物的生命價值更符合永續精神，企業內的人力也是如此。企業社會責任除了追求獲利、確保股東權益，更大部份是人才培育、員工照顧與社會安定發展。
透過企業良好的教育訓練，在公司內找出具熱情有心學習者，建立友善的職務輪調或轉任制度，形成人才的內部移動，並善用顧問資源培養具永續專業人才，應是更適切的做法。從既有員工中培養永續人才的另一好處是少了組織文化磨合的風險，既有員工熟悉組織管理文化與運作流程，在協調溝通上將更為順利。
曾聽聞職場上的前輩笑稱自己是「黃昏人才」，但若企業能給予學習機會，善加運用老員工豐富經驗，黃昏人才立即變身黃金人才。
任何行動或改變都應有其意義和價值期待，企業投入資源做事更應如此，將經費運用在現有員工身上，能激發更大熱情與使命感。員工因而學習成長，而企業則強化人力穩定度，培育員工成為永續專業人才，將豐厚企業的永續續航力。
（專欄觀點不代表本社立場）