《職業安全衛生法》新制7月1日上路，正式納入法制管理。pexels by Khwanchai Phanthong
職場霸凌防治正式納入法制管理。隨著《職業安全衛生法》新制7月1日上路，企業若未落實防治責任，最高可罰150萬元。勞動部除公布子法與調查人才庫外，也要求企業建立申訴、調查及通報機制。然而，制度建置只是起點，當員工提出申訴後，企業該如何接住當事人、避免法律風險與勞資衝突，將成為新制上路後的最大考驗。
⚖️ 深度導覽：職場霸凌新法倒數與企業防治重點
隨著《職業安全衛生法》職場霸凌防治新制將於2026年7月1日上路，勞動部於6月23日公告《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》兩項子法，進一步明確規範職場霸凌的認定原則、申訴機制及調查程序。
為協助企業，尤其是中小企業接軌新制，勞動部同步推出《職場霸凌防治措施指導手冊》，提供申訴、調查及協調處理流程等實務指引與範本，並建置常見問答、教育宣導教材等學習資源。此外，也同步上線「職場霸凌調查專業人才資料庫」，協助企業媒合具法律、心理及人力資源等專業背景的外部專家參與調查，提升案件處理品質與公信力。
★台灣第一個ESG與USR永續整合平台，加入ESG遠見共好圈★
霸凌新制倒數上路，最高可罰150萬元
「新法最重要的精神其實是預防優於調查。」H2U永悅健康職場健康處專業服務部門總督導簡禎瑩表示，企業過去多著重於事件發生後的處理，但新制要求從源頭建立防治機制，包括設置申訴管道、訂定防治計畫、辦理教育訓練及建立調查制度。
依規定，30人以上企業須訂定書面防治計畫及申訴處理機制；100人以上企業則須成立調查小組，成員須接受至少3小時專業訓練，且調查小組須為單數，任一性別比例不得低於三分之一，外部專家比例須超過二分之一。企業受理申訴後，7日內須成立調查小組，原則上2個月內完成調查，結果須於10日內通知當事人，並於15日內完成通報。
簡禎瑩提醒，企業若未落實防治責任，可處3萬元至75萬元罰鍰；若導致勞工發生職業傷病，最高可罰150萬元。若涉最高負責人霸凌案件，勞工也可直接向地方主管機關申訴，由外部機制介入調查，以確保程序公正。
員工申訴後誰接住？心理支持成企業新挑戰
「制度建好了，然後呢？」H2U永悅健康職場健康處副處長陳怡穎指出，企業面對職場霸凌可分為預防、受理、處理與修復四個階段，真正的挑戰不在制度建置，而是申訴發生後能否提供完善支持。除了申訴人，被申訴人同樣可能承受心理壓力，因此企業必須具備心理支持資源、專業調查能力及完整紀錄機制，才能確保案件處理品質。
她認為，企業不應等到正式申訴才介入，而應在衝突初期建立溝通與協調機制。許多爭議其實源於管理方式、溝通不良或認知落差，若主管具備良好的溝通能力，往往能在正式立案前化解衝突。
此外，為降低無效申訴造成的行政負擔，陳怡穎建議導入外部「申訴熱線」諮詢機制，由心理師或專業顧問協助員工釐清事件性質，讓爭議有機會在進入正式程序前獲得解決，既能接住員工情緒，也能減輕企業調查成本。
職場霸凌、性騷難分？律師：走最嚴程序
除了內部防治機制，新法上路後衍生的法律程序也讓企業人資與法務面臨更大挑戰。天衡國際法律事務所首席律師初泓陞指出，目前台灣職場不法侵害相關法規呈現「三軌制」，涵蓋職安法下的「職場不法侵害」、新增的「職場霸凌」，以及性工法規範的「職場性騷擾」，三者適用程序與規範並不一致。
「企業可直接採用要求最嚴格的職場霸凌程序處理案件，避免調查過程中發現涉及性騷擾後，必須重新啟動程序，增加行政成本與法律風險。」初泓陞建議。
針對檢舉方式，初泓陞也指出，許多跨國企業慣用匿名檢舉熱線（Hotline），但現行規範要求具名申訴才能啟動正式調查，容易造成員工已透過集團熱線反映，卻不符台灣正式申訴程序的認知落差，進而衍生勞資爭議。
「現在人資真的很辛苦。」初泓陞表示，人資除了負責招募、績效與教育訓練，未來還需承擔霸凌調查與法遵工作，成為企業推動職場霸凌防治的核心角色。初泓陞強調，企業最終目標不只是符合法規，而是建立願意傾聽與溝通的職場文化，讓問題在惡化前就能被及早發現與處理。
延伸閱讀：安靜解僱算霸凌嗎？律師爆這兩種「台式冷暴力」更常被起訴
⚖️ 職場霸凌防治新制：企業因應 QA
企業若未落實防治責任（如設置申訴管道、訂定計畫等），可處 3 萬元至 75 萬元罰鍰；若因此導致勞工發生職業傷病，最高可重罰 150 萬元。
百人以上企業須成立調查小組，成員須受過至少 3 小時專業訓練。小組人數必須為單數，且任一性別比例不得低於三分之一，外部專家比例更須超過二分之一，以確保調查的公正性。
目前台灣相關法規呈現「三軌制」，律師建議企業在處理申訴時，可直接採用要求「最嚴格」的職場霸凌程序。這樣能避免在調查中途發現案件涉及性騷擾時，必須重新啟動另一套程序的行政成本與法律風險。