公司對待員工如「自己人」，才能在經營時展現永續韌性。示意圖。freepik by Pressfoto
編按：中小企業成長需平衡人情與制度。早期彈性管理易生問題，應建立明確獎酬規章，並公開員工福利。除額外福利，更應重視「缺口支撐」，協助員工應對突發狀況。將員工視為企業永續韌性一環，「自己人」情誼是企業最強支撐。那麼，企業如何在制度化管理中，同時保有員工情誼，兼顧永續發展呢？
母親老家在中部小鎮上經營旅館，外公本業是建築營造。小時候常在外婆家看到受雇工作的阿桑們，照料家族的生活起居，偶爾也管教小孩們的禮儀規矩，相處久了就像是自家人一樣。
有些員工企業早創期就加入公司，在打拚事業的歲月中跟著公司一起成長，是員工也像自家人。也因此當員工遇到困難時老闆常常給予工作上的方便或是財務支助，這些基於情誼的給予並無明文列在公司管理規章當中。然而隨著公司業務規模成長、員工人數增加，再加上經營者世代交替時，是否應建立合時合宜且明確的制度？
企業營運管理，標準化與彈性缺一不可
雖然企業與員工看似勞資對立的雙方，但事實上大多數的企業都是將員工視為事業成長的重要伙伴。中部有一家創立近40年，製造船舶機械設備的中小企業，員工人數約300名其中有多位都是草創初期即加入公司的資深人員。公司董事長極富成長思維處處關懷員工，除了創造多元環境，鼓勵員工積極學習之外，也時常給予有需要的員工生活上或財務方面的支援。
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許多中小型企業喜歡在員工的獎酬福利上保留許多彈性空間或不明文列出，然而當企業規模漸漸成長、經營管理者改變或有接班傳承時，就可能會產生管理上的困擾或造成員工認知上的誤差，例如員工將企業主的善意視為理所當然的福利，當無法滿足時即認為福利縮水。
更重要的是，不明文列出可能無法將企業在員工培育發展與照顧上的資源投入忠實呈現在資訊揭露報導中，無從比較評估或成為人力資源發展的決策依據。最好的方式是制定完整的獎酬福利辦法規章，依所訂內容依時執行，或員工有需求時依辦法提出申請。企業主的額外善意應視為特例做法，而非絕對的全體適用。
永續發展看重科學方法，有分析與評估才能持續進步
雖然部份獎酬福利不明列出來，可以使企業在業績營收不如預期時保留調整空間。但隨著世代改變，年輕的一代更看重的是企業所主張的理念價值、明確的工作關係、獎勵制度和學習成長的機會。在永續報導準則GRI 401的勞雇關係中，也明確定出企業對員工福利之揭露要求。如果企業實質上有執行，但紀錄不完整，就少了績效成果，也難以準確評估其效益。
對企業而言，明確的規章和執行辦法不僅有助於系統性的資訊揭露於永續報告書或企業ESG績效報導，更可透過檢視執行紀錄與員工回饋，分析與評估奬酬福利的激勵效果，以利員工關係發展與更適切的決策判斷。
不只有額外福利，「缺口支撐」更重要
彈性上班制行之有年，而疫情過後遠距工作也不稀奇，許多企業更提供員工額外的福利例如生日派對、歡樂午茶點心或免費電影……等。然而隨著社會高齡化，中年員工開始面對育兒或長輩照護的挑戰，若是遇突發狀況，可能會影響到工作，這時企業給予的支撐就很重要。
企業應該認真思考在工作規章或員工管理中納入「缺口支撐」的機制，當員工面對來自個人或家庭因素例如長輩失能的緊急困境時，如何給予符合其需求的實質支援。
若能先分析員工之年齡分佈及家庭樣態，就能預想潛在的員工生活缺口風險，透過相對應的機制設計，使員工在面對個人生活衝擊時，能保有一定程度的生活與工作安定性，而不是只能選擇離職。
缺口支撐不僅止於勤務時間和工作場域上的彈性調整，更進一步還可以提供相關資訊，在實質與心理層面給予支持。若能做到這些，相信企業就擁有自己人的寶貴基礎。
企業培養永續韌性體質，不僅止於氣候淨零或自然正向行動，另一個更有利於企業韌性強度的是要有「自己人」。當企業面對困難時、如果有一群員工不計酬勞願意情義相挺共渡難關，那麼不管是技術問題或是市場轉型挑戰，都有方法應對。
人是所有事物保持前進的根本，將員工視為企業永續韌性的一環，自己人自發性的力量就是企業最強韌的支撑。
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文：王玲珉；本文章反映作者意見，不代表《遠見》立場。