優樂地永續服務公司與國立中央大學管理學院於3月11日共同主辦的「2026 HR×ESG 企業文化暨永續行動論壇」。優樂地提供
在ESG揭露與AI浪潮推動下，企業人才治理正迎來新一波轉型。HR角色也從行政管理，逐漸走向企業文化與永續策略的核心。近日，優樂地永續服務公司與中央大學舉行的2026 HR×ESG論壇除首度發布《HR×ESG數位雷達圖》，也透過104與國泰金等企業案例，解析企業如何以AI與數據治理人才，打造新的永續管理模式。
隨著企業永續治理逐漸從環境議題延伸至組織文化與人才策略，人力資源部門的角色也正快速轉變。對此，優樂地永續服務公司與國立中央大學管理學院於3月11日共同主辦的「2026 HR×ESG 企業文化暨永續行動論壇」。
今年論壇聚焦三項關鍵議題「AI與雇主品牌」、「國際人權趨勢與TISFD框架」，以及「數位轉型與永續轉型的雙軸治理」，以及首度發表專為人資設計的《HR×ESG數位雷達圖》，從工具、策略到企業實務案例，探討HR如何在企業永續與數位轉型中扮演關鍵推動角色。
ESG關鍵回歸在人！優樂地：HR是企業永續轉型的心臟
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「無論是企業文化形塑、組織轉型或永續行動，最終都必須回到企業內部員工與管理者的實踐。」優樂地永續服務董事長朱竹元在開幕致詞時指出，企業推動永續發展多年後，逐漸發現真正能讓ESG落地的關鍵仍在「人」。
「HR是企業推動ESG的心臟！」朱竹元從他自身多年觀察發現，企業在推動永續策略時，往往聚焦環境或治理制度，但若缺乏內部文化與人才培力，相關措施往往難以持續，「企業若希望真正落實永續轉型，HR必須扮演文化形塑者的角色，將永續理念帶入組織日常運作。」
朱竹元進一步指出，不同產業在ESG議題上的關注面向並不相同，例如製造業較重視環境與供應鏈管理，而服務業則可能更聚焦人才與社會責任。但無論產業類型為何，企業都需要透過HR將永續概念轉化為員工教育、組織文化與管理制度。
首發「HR×ESG數位雷達圖」，為企業盤點永續現況
本次論壇首度公開由優樂地永續服務與中央大學共同推出的《HR×ESG數位雷達圖》。優樂地永續執行長蔡承璋表示，「ESG不應只是報告書中的數字，而是HR手中的策略地圖。」他指出，許多企業在推動ESG時，常面臨指標分散、成果難以量化等問題，因此團隊蒐集全球多項永續與人力資本指標，建構出一套可協助企業盤點現況的評估工具。
蔡承璋指出，目前企業正面臨三項重要趨勢。首先是人力資本價值快速提升。根據國際報告指出，企業市值中約有九成來自無形資產，其中最大比例即是人力資本與品牌價值。其次是人力資本風險增加。企業在推動ESG數位化時，往往面臨系統整合成本高、資料治理困難，以及跨國隱私法規等合規壓力。此外，若企業對外強調永續，但內部員工體驗與實際狀況落差過大，也可能遭質疑「漂綠」，甚至影響企業聲譽。
第三個趨勢則是ESG揭露制度與人資指標高度連動。隨著企業治理評鑑與國際揭露框架逐漸納入人權、員工福祉與多元共融等議題，HR在企業永續報告中的角色也變得愈來愈重要。
在此背景下，《HR×ESG數位雷達圖》以「SEIS模型」為架構，涵蓋守規（Secur）、增效（Efficient）、共融（Inclusive）與智生（Smart Sustainable）四大面向，整合超過86項指標。工具並進一步聚焦五大關鍵主題，包括人才荒、員工福祉轉型、人權與多元共融（DEI）、薪酬制度與ESG績效連結，以及AI數位轉型。透過結合人才生命週期進行交叉分析，系統最終可辨識出六種不同的永續角色，協助HR了解企業在永續發展中的位置與方向。
蔡承璋表示，透過這套數位雷達圖，企業HR能快速盤點組織在人力資本治理上的強項與缺口，並據此規劃人才發展與永續策略。
例如，在人才短缺的情況下，企業正逐漸從以學歷與年資為主的用人模式，轉向技能優先的人才策略，以擴大人才來源。另一方面，在人權與多元共融（DEI）方面，企業也需要加強資訊揭露與無意識偏見管理，以降低治理風險。
同時，員工福祉的概念也正在轉變。企業不再只強調福利制度，而是更重視員工體驗與彈性職場設計。薪酬制度方面，企業則逐漸導入生活工資概念，並嘗試將部分薪酬與ESG績效連動。
此外，在AI數位浪潮下，HR也必須協助企業推動員工技能轉型，並建立AI應用相關的倫理與風險管理機制，以確保數位轉型與永續治理能夠同步推進。
科技業重職涯、服務業看氛圍！104揭企業吸才關鍵差異
「員工價值主張（EVP）已成為企業建立雇主品牌的重要基礎。」104資訊科技資深副總暨人才永續長鍾文雄在論壇中指出，企業在吸引人才時，各產業重視的條件並不相同，因此必須清楚建立自身的EVP，才能強化雇主品牌。
鍾文雄分享104針對台灣頂尖企業所整理的人才白皮書數據。結果顯示，科技產業最重視「職涯發展」與「訓練培育」，而服務業則更看重「工作氛圍」與「團隊合作」。在半導體產業方面，企業吸引工程師的做法，則包括提供明確的職涯願景、建立技術與管理雙軌發展制度，以及創造跨領域學習機會，以留住高技術複合型人才。
除此之外，談到AI對企業的影響，鍾文雄指出，AI正在改變人力資源的運作模式。未來企業內部，AI Agent將逐漸成為員工的工作伙伴，而人類員工的角色也將轉向「領導AI」並整合決策。
以104為例，目前已規劃多項AI應用，包括勞動法令查詢、薪資計算與履歷篩選等AI代理工具，預計將陸續推出。
鍾文雄表示，隨著AI導入，HR在企業中的角色也將從行政管理，逐步轉型為數位轉型的推動者。「HR不只是管理制度，更是企業文化與變革的推動者。」他說，企業在推動AI轉型時，HR必須先理解並接受科技變革，再透過組織溝通與人才培育，引導員工逐步適應新的工作模式。
而隨著AI發展，企業對人才能力的要求正在改變。未來員工需要同時具備社交能力、系統思維、科技素養，以及解決複雜問題的能力，「因此，HR部門也必須建立跨領域的人才培育機制，以因應新的產業需求。」
四萬員工、五代同堂怎麼管？國泰金用AI打造新世代HR治理
國泰金控副總經理暨人力資源處處長翁少玲則分享大型企業在AI與ESG結合上的實務經驗。她指出，在金融業高度競爭與人口結構變化的背景下，企業若要維持競爭力，必須透過數據與科技強化人才管理。
她表示，國泰金控員工數約四至五萬人，組織呈現「五代同堂」的混齡職場，因此在管理上面臨不同世代價值觀與溝通方式差異的挑戰。為此，國泰建立四大人才策略，包括技能升級、領導梯隊培育、數據驅動決策與多元共融文化。
在技能發展方面，國泰透過360度評估與資料分析，為每位員工建立個人化發展計畫，並結合AI系統推播客製化學習課程。分析結果顯示，透過個人化學習機制的員工，其職能成長速度明顯提升。
在AI應用方面，國泰也建立AI準備度調查與學習地圖，將員工分為不同能力層級，提供對應課程與培訓。此外，國泰也開發「HR知識助手」，整合公司制度與人資資料庫，讓員工可透過AI快速查詢福利或制度問題。
在人才治理方面，國泰亦運用數據模型分析高績效員工特質，並建立高潛力人才預測模型與離職風險預警系統，以協助HR提前進行留才與人才培育策略。「AI可以提升效率，但真正的價值仍在於人對組織與文化的理解。」翁少玲強調，AI與ESG不應被視為單一專案，而是必須融入HR日常工作流程。